画一的集団VS反逆者集団 人材採用の定義を考える
多様性の科学 マシュー・サイド著
この本は、「組織を強くするカギ」について書かれています。
「なぜ、CIAは同時多発テロを予測できなかったのか？」
「なぜ、グッチは成功してプラダは失敗したのか」
組織の話しなのに、映画のように面白い！と、「エコノミスト」「タイムズ」など各界から大絶賛されています。
この本には次のように綴られています。
・集団は本質的にクローン化する傾向にある。
・個人個人は頭脳明晰でも同じ枠組みの人ばかりが集まると近視眼的になる。
・反逆者の集団とは、多様な枠組みの集団
（むやみに反論するのではなく、異なる場所から意見や知恵を出す）
・認知的多様性
以上同書抜粋
私たちが支援している人事制度改革は「今」というリアリティに標準をあわせるのではなく、クライアント企業の未来像を常に見ています。
これは個人のキャリアと同じで、未来像に対し、プロセスを「リバースエンジニアリング」することに他なりません。
新入社員を迎えて、最初の新人研修を終え、多くの企業がGWという長期休暇に入りました。
数か月後に実施する新人フォローアップ研修では、毎年、新人には大きな変化が見られます。
人材採用においては、新卒採用と中途採用の割合が同等程度へと変化を遂げています。
改めて、我が社が求める人材とはどのような人材なのかの定義を確認するとともに、
なぜ、新卒採用なのか
なぜ、中途採用なのか
これらについても定義を求めていきたいと思います。
毎年同じような人を採用している、同じような人ばかりの集団になっているのはなぜか？
さらに重要なのは、新卒で入社した時点では皆、それぞれに個性があり、違った環境で育ち・学び、様々なアイデアにあふれている、独自の視点や意見をもっていた。
という事実。
そして、その後、彼らに何が起こったのか？
これこそが、【集団はクローン化するという本質】です。
「組織に認められた考え方」に合わない声はかき消されていく。
JK22コンサルティングは2000年に設立し、「強い組織と強い個人」のための施策を行ってきました。
組織を強くするカギである多様性は、企業の未来像へのショートカットであり、個人の人生時間を豊かにすることだと考えています。
自分とは異なる人々と接し、馴染みのない考え方や行動に触れて、対話により新しい解釈を生み出す、
集団のクローン化に挑んでいきましょう！
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