人は「イメージできない」と動けない「部下が動く関わり方とは」
部下育成における上司の重要な役割とは
部下の成長支援や人材育成に関わる中で、「指示は出しているのに行動につながらない」「本人にやる気はあるようだが、なかなか前に進まない」という場面に出会うことがありませんか？
このような時、単に意欲の問題として捉えてしまうのは早計かもしれません。
多くの場合、人は行動の具体的なイメージが持てないと動き出すことができないからです。
人は「何をすればよいのか」「それを行うとどうなるのか」「どのようなプロセスで進むのか」が頭の中で描けて初めて、安心して行動に移すことができます。
逆に言えば、イメージできない状態では、不安や迷いが先に立ち、結果として行動が止まってしまうのです。
→上司の役割は【行動の解像度を上げること】
育成の場面において、上司や管理職に求められる役割の一つは、部下が行動を具体的にイメージできる状態をつくること
例えば、「主体的に動いてほしい」「顧客志向で考えてほしい」という抽象的な言葉だけでは、部下は何から始めればよいのか分かりません。
そこで重要になるのが、次のような関わり方です。
① 行動を具体化して伝える
×「顧客志向」と言うだけでなく、
◎「顧客の立場で考えるために、まずは商談後に“お客様が本当に求めていたことは何か”を整理してみよう」など、具体的な行動に落とし込みます。
② 成功のイメージを共有する
部下が目指す姿を明確に描けるよう、
「このプロジェクトがうまくいくと、チーム全体の業務効率が上がり、あなた自身の専門性も高まる」など、成果のイメージを示します。
③ 小さなステップを設定する
大きな目標だけを示すと、何から手をつければよいか分からなくなります。
◎「まずは現状の課題を3つ整理してみる」「来週までに改善案を一つ考えてみる」など、小さなステップを設定することで、行動のハードルを下げることができます。
→人材育成は【見える化のプロセス】
人材育成とは、単に経験を積ませることでしょうか？
仕事の意味や進め方、成果のイメージを“見える化”していくプロセスでもあると考えましょう。
経験の少ない社員ほど、仕事の全体像が見えていないため、「何をどうすればよいのか」を想像することが難しいものです。
そこで上司が、思考のプロセスや判断基準を言語化して示すことで、部下の理解は一段と深まります。
こうした積み重ねが、やがて部下自身が自らイメージを描き、主体的に動ける状態へとつながっていきます。
→【行動を引き出すマネジメント】へ
人が動くためには、意欲だけではなく「具体的なイメージ」が必要です。
管理職や育成担当者がそのイメージを丁寧に示すことは、部下の成長を支える大きな力になります。
日々の指示やフィードバックの中で、
「この行動の目的は何か」
「どのような結果を目指すのか」
「どのようなプロセスで進めればよいのか」
このような点を意識して伝えることが、結果として組織全体の行動力を高めていくことにつながります。
人材育成とは、人を動かす技術であると同時に、人が動ける環境を整えるマネジメントでもあるのです。
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