問題のある社員に対する退職勧奨・懲戒処分の利点
様々な自由化は、従業員の権利の主張を増長させ、人事の悩みの種です。
そこで、重要となるのが就業規則・職務規定です。
何事も突然というのはよくありません。思わぬ訴訟などに直面することもあります。
段階を経て、会社側(使用者)と従業員側の共通認識を得ていく必要があります。
JK22コンサルティングでは、問題のある社員への対処や、人材の育成、制度の見直しなど、毎月10時間程のご相談が可能な年間コンサルティング契約をご利用いただいておりますので、お問合せくださいませ。
近年のご相談から、問題のある社員に関連する事案では、「組織とは」「会社とはどういうところなのか」「集団行動」「顧客と企業」という新入社員で学ぶことが理解されていない事実があります。
個人が目標を持たない・持てない風潮（持たないと発言することがカッコいい、社会問題に乗っかっているだけ…の場合もあり）、日頃の馴れ合いのコミュニケーション、上司のお願い口調の指示などの影響もあって、そもそも論（働く前提、労働契約）が軽視されていると感じています。
会社は、自分を全肯定してくれる場所ではありません。
お互いの考えを知る必要がある場所であり、意見や情報を交換・交流する場ですが、全部を受け止めてくれるところではありません。
いよいよ４月は新入社員を多く迎える企業様も多いと思いますが、はじめの教育は重要です。
就職や入社はゴールであって、全肯定してもらえる安寧の場だと期待しているとしたら…
途端に心がポキッと折れ、自分の殻にこもったり、他者に対して攻撃的になったり、GW明けから来なくなったり。
これらは毎年繰り返される事態です。
私は、一度道を踏み外した社員の方（問題のある社員）にも、まずは話しをしてみれば、会社として正しい道に行き着き、新たなスタートを切ることができると思っています。
それこそが、懲戒処分がお互いにとっての利点だと考えます。
＜もちろん、パワハラなどのハラスメントや解雇に至る要件についてはこの限りではありません＞
JK22コンサルティングの年間コンサルティングを是非お試しいただければ幸いです
ご紹介の場合には３カ月間のお試しもございます。
桜が待ち望みながら、JK22コンサルティングは全国の新入社員の皆様を祝福いたします。
